Tüm işe alım süreçlerinin temel hedefi, işe başvuran adaylar hakkında olabildiğinde çok geçerli bilgi edinmek ve karar verme aşamasında bu bilgilerden azami ölçüde yararlanarak işe daha uygun adayları tespit edebilmektir. Ancak aday hakkında bilgi edinmede kullanılan geleneksek yöntemler (özgeçmiş inceleme, mülakat) adayın yeterlilikleri ve yetkinlikleri konusunda yeterli bilgiyi veremeyeceği gibi, yanıltıcı da olabilir. İşe alımlarda yanılmak (doğru adayı tespit edememek) şirket için büyük ekonomik bedellere neden olur.
Yapılan araştırmalara göre özgeçmişlerin %78'i yanıltıcı ifadeler barındırıyor. Benzer şekilde mülakatlar öznel değerlendirmelerdir ve işe alındıktan sonra adayın göstereceği performansın öngörülmesinde zayıf bir göstergedir. Bu sebeplerden ötürü şirketler işe alımlarda aday hakkında daha geçerli bilgiler edinebilecekleri, özgeçmiş ve mülakatlar ile elde edilen bilgilerin geçerliliğini tespit etmede rehberlik edici ek yöntemlere ihtiyaç duyar. İşe alım testleri nesnel, sistematik ve pratik olmaları sebebiyle ve geleneksek yöntemlerle tespit edilmesi zor yetkinliklerin keşfi konusunda başarılı olmaları nedeniyle yaygınlıkla kullanılmaktadır.
İşe alım testi, sözlü, yazılı veya uygulamalı olarak, işe alımlardan önce, işe girmek isteyen adaylara uygulanan ve adayların işe girerlerse nasıl performans gösterebileceklerine ilişkin yapılacak değerlendirmede karar destek unsuru olarak yararlanılabilecek sistematik yöntemlerin tümüne verilen genel addır.
İşe alım testi denildiği zaman akla genelde klasik yöntem (kağıt-kalem) veya online testler geliyor olsa da, kimi meslek gruplarında sözlü veya simülasyon uygulamalarına dayalı testler de yapılmaktadır. Sözlü bir uygulamanın test olarak adlandırılabilmesi için test sistematiğine uygun, test planı dahilinde ve standart bir değerlendirme ile icra edilmiş olması gerekir. Aksi durumlarda, sözlü uygulamaya iş mülakatı demek, doğrusu olur.
En yaygın işe alım testi uygulaması, pratik olması, kitlesel ve eş zamanlı olarak uygulanabilmesi, hızlı ve sistematik bir değerlendirme imkanı vermesi açısından çoktan seçmeli sorulardan oluşan testlerdir.
İşe alım testi uygulamasının arkasındaki temel fikir veya elde edilmek istenen asıl sonuç, adaylardan hangilerinin işte daha başarılı performans gösterebileceklerine ilişkin doğru (yanılma payı daha düşük) bir tahmin süreci tasarlamaktır. İşe alım testleri ile, işe başvuran adaylar hakkında analitik veriler elde edilir ve bu veriler personel seçiminde alınacak kararların isabet oranını olumlu yönde etkiler.
Bu nedenle, bir görev, iş veya pozisyona uygun aday profili belirlenirken, adayın kuvvetli olması veya asgari düzeyde sahip olması gereken yetenek, bilgi, beceri veya davranışların sistematik bir yöntem izlenerek ölçülmesi gerekir. Bu bağlamda, eğer doğru testler uygulanıyor ise, testlerde daha başarılı olan kişilerin, işlerinde de daha başarılı olacağı; bir başka deyişle, testlerde daha yüksek başarı gösteren kişilerin, işlerinde de daha yüksek başarı gösterme ihtimallerinin daha yüksek olduğu ortaya konabilmelidir.
Kimi zaman insan aklı, işe alım testlerinin kullanımını hızlıca anlamlandırabilir. Örneğin, İngilizce faaliyet gösteren bir çağrı merkezinde görev alacak personelin seçiminde İngilizce testi yapılması, personel seçimi konusunda hiçbir bilimsel birikimi veya tecrübesi olmayan bir kişi için bile mantıklı gelecektir. Çünkü son derece açıktır ki, İngilizce konuşmakta sorun yaşayan bir aday, çağrı merkezinde İngilizce hizmet vermekte de zorlanacaktır. Bu örnekte son derece açık olan ilişki, birçok pozisyon için bu kadar açık olmayabilir ancak vardır. Özellikle yetenek, akıl yürütme, zeka, kavramsal beceriler gibi birçok niteliğin, birçok pozisyon için başarının temel gereksinimi olduğu, birçok defa yapılan araştırmalarla ortaya konmuştur.
Eğer işe alım testlerinin sonuçları ile, işte gösterilen performans arasında bir korelasyon (güçlü doğrusal ilişki) bulunuyorsa, işe alım testlerinin uygulanmasının ekonomik olarak çok faydalı olacağı ortaya çıkar.
Eğer şirket henüz işe alım testleri kullanmıyor ise, mevcut çalışanlarına bu tür testleri uygulayarak, test sonuçlarına göre yüksek başarı elde edenler ile işte daha başarılı olan çalışanlar arasında bir korelasyon (güçlü doğrusal ilişki) bulunup bulunmadığına bakabilir.
Örneğin satış operasyonu yürüten bir şirket, tüm satış ekibine bir testi uygulayarak, satışlarda daha başarılı olan kişiler ile testlerde daha başarılı olanlar arasında bir ilişkinin olup olmadığı veya testin alt bölümleri var ise, hangi bölümlerindeki başarının daha başarılı satışçıları işaret ettiği incelenebilir.
Aşağıdaki konuşmasında, ünlü İnsan Kaynakları gurusu Josh Bersin, yapılan bir araştırmaya göre, daha başarılı perakende kozmetik satış temsilcilerinin, varsayılanın aksine, daha çekici ve/veya güzel olan insanların değil, kavrama ve analiz etme yetkinlikleri daha yüksek olan insanların olduğunun tespit edildiğini anlatıyor:
Eğer pazarda birçok farklı şirkette karşılığı olan pozisyonlardan bahsediliyor ise, daha önce bu konuda yapılmış çalışmalara, araştırmalara ve edinilmiş tecrübelere dayanarak da işe alım testlerinin kullanılmasına karar verilebilir. Bu bağlamda artık pazarda birçok görev, pozisyon ve hatta departman için standartlaşmış işe alım testleri bulunmaktadır.
Başta ABD'de olmak üzere, test uygulamalarında alınan sonuçlar ile, işte gösterilen başarı performansları arasındaki ilişkinin araştırıldığı birçok çalışma yapılmış ve araştırmaların büyük çoğunluğuna göre, doğru testler (özellikle başarı veya maksimum başarı testleri) uygulandığında test başarısı ve iş başarısı arasında güçlü ve ekonomik sonuçları açısından gözmezden gelinemeyecek, doğrusal bir ilişkinin olduğu ortaya konmuştur. Bu çalışmalarda elde edilen sonuçlardan ötürü işe alım testleri, özellikle farkındalığı yüksek şirketlerin işe alım süreçlerinin önemli bir adımı olmuştur.
