Başarı testlerinde adaylar azami puanı almaya çalışır. Bu yüzden, maksimum performans testi olarak da bilinir. Testin bir süresi vardır ve süre bitene kadar aday testteki soruları çözmeye çalışır. İşe alımlarda genelde soruların formatı çoktan seçmelidir. Ancak ileri aşamalarda uygulanan testlerde açık uçlu sorular da yer alabilir. Aday sesini kaydederek (online uygulama), sözlü (klasik uygulama) veya yazarak cevaplayabilir.
Başarı testlerinde hedef, adayları bir ölçekte güvenilir ve geçerli bir yöntem ile dağıtmaktır. Test sonucu, yapılan norm çalışmaları ile birlikte yorumlanır. Adayın aldığı puan, tüm grup içinde kaçıncı sırada olduğu, bulunduğu yüzdelik dilim, test alt bölümlerden oluşuyor ise, bölüm kırılımına göre puan durumu elde edilir.
Başarı testlerini yorumlamak kolaydır ve uzmanlık gerektirmez. Yüksek puan alan adaylar daha başarılıdır.
Kimi başarı testleri adayın hızını, pratikliğini ve/veya stres altında göstereceği performansı da ölçmek için süreyi çok dar tutabilir. Bu tür testlerde adayların %1'i ila %5'inin testi tamamlayabileceği şekilde bir test planı hazırlanır. Adaydan olabildiğince fazla doğru cevap vermesi istenir. Bu tür testlerin ölçüm önceliğinde hız, çabukluk, pratiklik, stres altında performans gösterme, diğer yetkinliklerinin önüne geçebilir. Bu yüzden, bu tür bir test kullanmadan önce, önceliğin ne olduğu doğru kararlaştırılmalıdır. Örneğin mühendis alımında bilgi, problem çözme, analitik düşünme gibi yetkinliklerin ölçümü daha ön planda olmalıdır. Hızın, tek başına diğer ölçülmek istenen yetkinliklerin önüne geçmemesi gerekir.
Başarı Testleri Türleri:
- Yetenek Testleri: Genel Yetenek Testleri, Akıl Yürütme Testleri, Sayısal Yetenek ve Muhakeme, Sözel Yetenek, Şekil Yeteneği, Tümevarımsal Akıl Yürütme, Üç Boyutlu Düşünme, Tablo & Grafik Okuma, Problem Çözme gibi birçok farklı yeteneğin ölçümü üzerine kurgulanmış testlerdir. Bu testler genel olarak eleştirel düşünme, ilişki kurabilme, öğrenebilme, öğrendiklerini uygulayabilme gibi daha soyut davranışların da dolaylı ölçümünü sağlar. Aslen muhakeme testelerinin birçoğu zeka ile ilişkilidir. LinkedIn'in yapmış olduğu bir çalışmaya göre, işverenlerin adaylarda aradığı en önemli 2 özellik problem çözme (%65) ve yeni konseptleri öğrenebilmedir (%64). Bu yetenekler iş performansında direkt etki edecek yetkinliklerdir ve özgeçmiş, mülakat gibi geleneksel yöntemlerle ölçümü (imkansız değilse) çok zordur. Yetenek testleri neredeyse tüm iş, görev ve pozisyonlarda farklı seviyelerde olmak üzere aranmaktadır. Yetenek testleri, adayların işte gösterecekleri performansın açık ara en etkili öngörü metodudur. Birçok araştırmaya göre yetenek testlerinin doğru adayları tespit etmede mülakatlara nazaran 2 kat, özgeçmişler üzerinden yapılan değerlendirmeye göre 3 kat, sadece eğitim geçmişi bilgilerine dayanacak bir bilgilendirmeye göre ise 4 kat daha etkili olduğu ortaya konmuştur.
- Yabancı Dil Yeterlilik, Seviye Tespit Testleri: Yabancı dilde adayların farklı beceri alanlarında (konuşma, okuma, yazma, dilbilgisi, dinleme, kelime dağarcığı) seviyesinin belirlenmesi için kullanılır. Özellikle yabancı dilin kullanıldığı şirketler, kurumsal şirketler, iş yaşamında yabancı dil kullanımının önde olduğu pozisyonlar ve uluslararası faaliyet gösteren şirketler için çok yararlı ve yaygınlıkla kullanılan bir başarı testi örneğidir.
- Durumsal Yargı Testleri: adayın işte karşılaşabileceği durumları bir senaryo dahilinde içeren ve adayın karşılaşabileceği bu durumlarda hangi davranışları yapacağı ve/veya yapmayacağı üzerinden, doğru ve yanlış seçeneklerin belli olduğu, dolayısıyla yoruma açık olmayan testlerdir. Bu özelliğinden dolayı başarı testi kategorisinde yer alır. Durumsal yargı testleri genelde departman veya pozisyona özel olarak tasarlanır. Departman müdürlerinin önderliğinde, çalışanların sıklıkla yaptığı hataların ve başarılı olanların farklı olarak yaptığı davranışların incelenmesi üzerinden test geliştirilmesi en uygun yöntemdir. Adaylara karşılaşacağı senaryolarda hangi tür davranışı sergileyeceği sorularak, mevcut uygunluğu tespit edilir. Çağrı merkezi, müşteri hizmetleri, perakende satış temsilcileri gibi pozisyonlar için özellikle önerilir. Bir pozisyonun gerektirdiği davranışlar, temel ölçüm hedefleridir.
- İşe Özel Beceri Testleri: Programlama bilgisi, hızlı klavye kullanabilme gibi iş hayatında direkt uygulaması beklenen yetkinliklerin ölçümünü kapsayan testlerdir. Çok farklı türleri mevcuttur.
İnsan kişiliğine ve karakterine ilişkin önemli temel faktörlere (örnekler: dışadönüklük, gerçekçilik, bağımsızlık, endişe düzeyi, otokontrol) değerlendirmede bulunan ve genel kişilik eğilimlerini (kişilik boyutlarını) tespit etmeye çalışan testlerdir.
Test, sorulardan ve yargı cümlelerinden oluşur ve aday her bir madde için kendisine ilişkin bir değerlendirmede bulunur.
Çok farklı kişilik testleri (envanterler, ölçekler) geliştirilmiştir ancak büyük çoğunluğu Beş Faktör Kişilik Kuramına dayanmaktadır. Bu kurama göre kişilik, beş kişilik özelliği etrafında sınıflandırılmaya çalışılır: Açıklık, Sorumluluk, Dışadönüklük, Uyumluluk ve Duygusal Denge.
Kişilik testlerinin işe alımlarda kullanımda (özellikle pratikte), testin aday tarafından manipülasyonu oldukça kolaydır ve bu tutum yanlış değerlendirmelere sebebiyet vermektedir. İşe alımlarda kişilik envanterlerinin referans alınacak düzeyde kullanımının doğurabileceği sorunları ve yanlış test uygulamalarını bir başka yazımızda izah etmiştik.
