Şirketler işe alımlarda test ve sınav uygulamalarını, işe alım süreçlerinin farklı adımlarına konumlandırabiliyor. Bu tercihleri ve arkasında yatan stratejileri kısaca özetleyelim:

• Ön Eleme: Özellikle niteliksiz başvuru sayısının çok olduğu durumlarda (genellikle online kaynaklardan), şirketler, çok kısa bir online test uygulaması ile, "spam" yapılabilecek başvuruları hızlıca eleyebilir. Özellikle online kanallar ile başvuru kabul eden şirketler, zaman ve işgücü kaybına neden olacak derecede iş veya pozisyonun ihtiyaçları ile ilişkili olmayan (asgari beklentileri karşılamayan) adayların başvuruları ile karşılaşabilmekte. Bu durumu daha verimli bir şekilde yönetmek isteyen şirketler:
  1. İş ilanını, "başvurması daha zahmetli" hale getirme yoluna gidebiliyor: adayın 2-3 paragraf ön yazı yazmasını istemek veya başvuru formunda birçok açık uçlu soru sormak, kullanılan yöntemlerden. Bu stratejideki hedef, başvuru sürecini biraz güçleştirerek, gerçekten işi istemeyen (motivasyonu düşük) adayları başvurmaktan caydırmaktır. Ancak, bu yaklaşımdaki temel yanlışlanmış varsayım, zahmet vermenin, yalnızca uygun olmayan adayları eleyeceği iddiasıdır. Ancak elde edilen pratik uygulama sonuçları göstermiştir ki, bu uygulama hem doğru adayları, hem de işe uygun olmayan adayların (birlikte) başvurusunun önüne geçmektedir. Her iki sınıftan adayın da başvurmaktan cayması ile sonuçlanabildiği için, bu uygulama, şirketlere önerilmeyen, şirketlerin de gerçek bir kazanım elde edemediği, aksine aday havuzunun, niteliğe bakılmaksızın daraltıldığı bir yöntemdir. Bu uygulama için unutulmaması gereken bir diğer husus ise, başvuru sürecinin zorlaştırıldığı durumlarda, özellikle açık uçlu sorulara verilen cevapların değerlendirilmesindeki zorluktan ötürü, başvuruların değerlendirilme sürecinin de uzayabileceğidir. Adayların açık uçlu cevaplarını hiç değerlendirmemek, veya var veya yok basitliğinde değerlendirmek ise etik veya ahlaki olmayacaktır. Yine birçok araştırma göstermiştir ki, başvuru sürecinin zahmetsiz olması, uygun adaylara erişebilmenin de ön koşuludur.
  2. Daha doğru olan yöntem, adayın asgari zamanını alarak, standart, sistematik, verimli ve optimize edilmiş bir online test ile adayı hızlıca sınamaktır. Online testler pratikliği ve sonuç alıcılığı açısından önerilen yöntemdir. Bu maksatla hazırlanmış testlerin, kısa olmalarının (örneğin 5 ila 10 dakika) bir sorucu olarak, geçerliliği ve güvenilirliği düşük olabilir. Bu yüzden bu test sonuçlarına, gerekli hata payını da dikkate alarak, (yerleştirme, seviye belirleme için değil) yalnızca ön eleme için başvurulmalıdır.
  3. Ön eleme maksadıyla hazırlanmış testler, hangi adayların elenmesinin amaçlandığı ile, testin uzunluğu arasında bir optimizasyonu gerektirir. Örneğin bir İngilizce bilen, ileri seviye Java programcısı aranıyor ise, "which of the followings is the definition of inheritance in object oriented programming?" gibi bir soru, amaca hizmet edecektir. Zira İngilizce bilen, ileri seviye bir Java programcısının bu sorunun cevabını biliyor olması beklenir.
  4. Ön eleme mahiyetinde kullanılacak testlerin, aday henüz başvurmadan önceki bir aşamaya yerleştirilmesi, bu testlerin online olma zorunluluğunu ortaya koyar.
  5. Özellikle işe başvuru ortamının online'a kayması ile, bu tür testler ile entegre işe başvuru süreçleri tasarlanmaya başlamıştır.
• Kısa Liste Oluşturma: Gelen başvurulardan, bir ön eleme testi veya özgeçmişlerin incelenmesi usulüyle uzun listeye varıldıktan sonra, uygulanacak bir veya birkaç test/sınav uygulaması ile adayların yetkinlikleri hakkında, işverenlerin doğru adayları tahmin etmesinde karar destek unsuru olabilecek veriler elde edilir. Bu aşamada uygulanacak test ve sınavların, ön eleme için uygulanan testlerin aksine, uzun olmaları (20 ila 90 dakika) mümkün olduğu için, bu testler, kararlı (güvenilir) ve geçerli sonuçlar verecektir ve bu sonuçlar seviye tespiti üzerinden sıralama, önceliklendirme, eleme, seçme ve belirleme maksatlarıyla kullanılabilir.