Her geçen gün daha fazla şirket, işe alım süreçlerine online test uygulamalarını dahil ediyor. Daha önce kağıt-kalem test uygulamaları düzenleyen şirketler, hızla online test uygulamalarına geçiş yaparken; pratik olması, ölçeklendirilebilir olması, küçük sayılarla da kullanılabilir olması, maliyetinin daha düşük olması gibi sebeplerden ötürü artık küçük ve orta boy şirketler de, işe alım süreçlerine online test uygulamalarını dahil ediyor.

Şirketlerin bu doğrultuda bir yönelim göstermelerinin bazen ortak, bazen ise ayrışan motivasyon veya nedenleri var. Geçen cümlede "motivasyon" ve "neden" kelimeleri özellikle tercih edildi. Çünkü kimi şirketler, zamanla ortaya çıkan "nedenlerden" ötürü online testlere başvuruyor. Örneğin şirket yeni coğrafi alanlara açılım yapıyor (yeni şehirlerde şube açtığı düşünebiliriz) ancak insan kaynakları departmanının merkez ofiste faaliyetlerine devam etmesi gerekiyor. Eskiden birçok aday ile kolayca merkez ofiste görüşebiliyor iken, artık (coğrafi zorluklardan ötürü) daha az aday ile görüşerek doğru adayı tespit etmesi gerekliliği ortaya çıkıyor.

Kimi şirketler, daha önce kağıt-kalem testleri uygulamayı değerlendirmiyordu, çünkü operasyonel olarak bu tür bir süreç zahmetli, zor ve maliyetli geliyordu. Ancak online testlerin uygulanması son derece pratik ve verimli. Artık küçük firmalar da, büyük şirketlerin kullandığı işe alım süreçlerini uygulayabiliyor.

Kimi şirketler ise online testlerin, işe alım süreçlerini iyileştireceğinin farkına varıyor. Klasik yöntemlerle elde ettiği işe alım kararlarına kıyasla daha iyi kararlar verebileceği bilincine erişiyor ve bu yüzden aslında şartlar şirketi zorlamasa da, online test uygulamasını işe alım süreçlerine dahil ediyor. Şirketlerin online testleri tercih etme nedenlerini biraz inceleyelim:

• Coğrafi Şartlardan Dolayı Online Test Tercihi: Eğer şirket insan kaynakları operasyonunu yönettiği şehrin dışında personel istihdam etmek istiyor ise, görüşeceği aday sayısını (ve dolayısıyla maliyetleri) düşürmek için online testleri bir ön-eleme veya elemede karar destek sistemi olarak kullanıyor.
• Aday Havuzunu Genişletmek - Yeni Yeteneklere Ulaşmak: Daha önce yalnızca kendi coğrafi faaliyet bölgesinde ikamet eden adaylara ulaşırken, artık tüm ülkede veya ülkeler arası yetenek aranabiliyor.
• Başvuran Sayısındaki Artış: Eğer şirkete, sınırlı sürede, değerlendirme yapabileceğinden daha fazla aday başvuruyor ise şirket işe alım sürecine ilk çare olarak kağıt-kalem testini dahil ediyor. Ancak bunun getirdiği organizasyon yükünden dolayı, süreci hızlandırmak, maliyetleri düşürmek ve sistemi standartlaştırmak için online test uygulamalarına yöneliyor.
• Maliyet Avantajı, Hız, Süreç Yönetim Kolaylığı: Bir önceki maddede de vurgulandığı gibi, birçok şirket daha verimli, daha standart, daha sistemli, yönetimi daha kolay ve daha ekonomik olduğu gerekçesiyle online test uygulamarına geçiş yapıyor.
• Yalnızca Online Testlerin Mümkün Kıldığı Test Yöntemleri: (Eşdeğer) Paralel-Form veya Adaptif Test Metodlarının Uygulanması: Tek form (soruların aynı ve sabit olduğu) testlerin uygulanması, test güvenliğini ve geçerliliğini sabote eder ve elde edilmek istenen sonuçlara ulaşılamaz. Çünkü sorular kısa sürede paylaşılır, anlatılır, kulaktan kulağa yayılır ve orijinalliğini (ve dolayısıyla ölçme kabiliyetini) kaybeder. Bu yüzden şirketler işe alımlarda (eşdeğer) Paralel-Form veya Adaptif Test metodlarından birini kullanmalıdır. Bu uygulamalarda, adaylar farklı soru kümeleri ile karşılaşmalarına rağmen, standart ve sistemli bir değerlendirme yapılır. Tek form (soruların sabit ve aynı olduğu) test uygulamalarının getirdiği sorunları inceleyelim:
  • Test güvenliğinin sağlanması için, tek form testin aynı gün ve saatte (kağıt kalem testi ise, çoğu zaman aynı mekanda) uygulanması gerekir. Bu ne dereceye kadar mümkündür?
    • Belirlenmiş tarihler (ve mekanlar) günümüz dünyasında aday havuzunu çok kısıtlandıracaktır. Birçok aday teste katılamayacak ve süreç dışı kalacaktır.
    • İşe alımlarda, şirketin başvuru akışının sürekli açık olması gereken bir dönemdeyiz. Önceden belirlenmiş sabit tarihler birçok adayı değerlendirme sürecinin dışında bırakır. Artık süreçler otomatize edilebiliyor. Bu bağlamda online testler, gerekli entegrasyonlar yapıldığı taktirde otomatik işleyebilir. (Örneğin aday başvurur ve otomatik test yönlendirilir veya testte belli bir puan alınabilirse başvuru tamamlanır vb.)
    • Her iki durumda da şirket birçok potansiyel adayı kaybeder ve bu şirkete yüksek mali sonuçlar doğurur. İşe alımlardaki verimlilik büyük ölçüde düşer.
    • Gerçek ortamda hiç uygulanmamış testler, en ilkel seviyedeki haliyle uygulamaya koyulur. Norm çalışmaları gerçeği yansıtmaz. Testlerin geliştirilmesi bir süreçtir ancak işe alım amaçlı hazırlanmış tek-form testler bu geliştirmeden yararlanamaz.
  • Aynı testin farklı tarihlerde uygulanması ise, test içeriğinin güvenliği açısında sorunludur ve testin geçerliliği ve güvenilirliğini büyük ölçüde düşürür. Şirket, adayları adil bir yöntem ile ölçümleyemez. Bu, hem işveren markasına, hem de doğru adaylara erişimi sabote eder.
  • Eğer şirket, test güvenliğini sağlamak için farklı tarihlerde, farklı (tek form) testler kullanmayı tercih eder ise bu sefer:
    • Her seferinde yeni bir test geliştirilmesi gerekir.
    • Test geliştirme maaliyetleri yüksek olduğu için sürecin ekonomik yükü artar.
    • Belki de en önemlisi, sürekli farklı testlerin kullanılıyor olması, şirketi, veri birikiminin getireceği avantajlardan ve süreç iyileştirmelerinden mahrum bırakacaktır. İşe alım süreçlerinde standartlaşma, kurumsallaşma ve sistematik yaklaşım kaybolur.
  Yukarıda sayılan nedenlerden ötürü, işe alımlarda (eşdeğer) Paralel-Form veya Adaptif Test yöntemlerinden biri kullanılmalıdır. Ancak kağıt-kalem test uygulamalarında:
  • Adaptif test yöntemini uygulamak mümkün değildir.
  • Paralel-Form test metodunu uygulamak ise organizasyonel açıdan çok zor ve maliyetlidir. Ayrıca bilgisayar ortamında elde edilecek verimlilik elde edilemez.