Şirketler, her geçen gün daha da artan oranda, işe alım süreçlerine test uygulamalarını dahil ediyor. İnsan kaynakları uzmanlarının ve/veya işe alım uzmanlarının, işe alım testleri üzerine yapılan araştırmalar konusunda farkındalığı arttıkça, bu oranın da artacağı belli oluyor. Bu bağlamda, hem işe alım testlerinin ekonomik faydalarının ortaya çıkarıldığı araştırmaların, hem de işe alım testi uygulamalarının yaygınlaştığını söyleyebiliriz.

Peki şirketlerin işe alımda test yapmalarının ardındaki gerçek fikir nedir? Şirketler adaylara test uygulayarak ne elde etmek istemektedir? İşe alım testleri, işverenlere hangi faydaları sağlamaktadır? Kısaca listeleyelim:

• Karar destek unsuru demeyi tercih ediyor olsak da, birçok pozisyon için test sonuçlarının belirleyici veya eleyici olabileceğini de ifade etmek gerekir. Örneğin İspanyolca bilen bir satış temsilcisi aranıyor ise, İspanyolca testinden asgari notu almış olması aday için zorunluluk olarak belirlenmiş olabilir. Elbette bu tür "eleme" niteliğinde kriterler belirlenirken özenli olmak, iş performansı ile ilişki seviyesini doğru koymak, uygun olabilecek kişileri kaybetmemek adına çok yararlı olacaktır.
• Karar destek unsuru demeyi tercih etmemizin nedeni, test sonucunda adayda gözlemlenen yetenek, bilgi seviyesi veya yeterlilik düzeyinin, işte göstereceği performansın öngörüsünde referans gösterebileceğimiz faktörlerden biri olmasıdır. Bu faktör, kimi zaman önem (veya özgül ağırlık) sıralamasında önde, kimi zaman ise geride kalabilir ancak yerinin (öneminin, belirleyiciliğinin) belirlenmesi gerekir. Örneğin bir analist pozisyonu için, aranan adayın analitik becerilerinin yüksek olması ön planda tutulabilecekken, organizasyon asistanı görevi için, aranan adayda başka (test uygulaması ile elde edilmesi beklenmeyen - örneğin şive, diksiyon, boy, kilo, vb.) nitelikler daha ön planda tutulabilir. İşe alımda keyfiliğin hüküm sürmemesi için test sonuçlarının işe alım kararının ne kadar önemli bir unsuru olacağına önceden karar verilmesi isabetli olacaktır.

• Sistematik bir araç kullanımı, özellikle kurumsal şirketlerde standartlaşmayı, insanların değil, sistemin güvenilir olduğu, adil, gözetlenebilir ve (anlık veya geriye dönük) denetlenebilir bir süreci inşa etmenin ön koşuludur. İşe alım testlerinden şikayetçi olan adaylar olduğunu biliyoruz. Aslı araştırıldığında görülecektir ki şikayetçi olunan test değil, kullanılan araç ve yöntemlerin kalitesidir. İşe alım testlerin ve süreçlerin optimize edilmediği ve adayların zamanının, emeklerinin (veya yolculuk masraflarının) hiç dikkate alınmadan işe alım testlerinin kullanıldığı durumlarda bu şikayetlerin son derece anlamlı ve haklı olduğunu ifade etmek gerekir. Bu tür bir durumda işe alım test süreçlerinin hem içerik hem operasyon yönünden gözden geçirilmesini tavsiye ederiz (bknz: işveren markası). Ancak işe alımlarda test uygulaması yapan firmaların güvenilirlik, adalet (tersini telafuz etmemize gerek bile yok) açısından daha tatminkar olacakları ve adaylara da bunu hissetirecekleri açıktır. Dolayısıyla işe alım testlerinden ölçüsüyle faydalanıldığında, hem aday hem de şirket için bulunmaz bir aracı olacaktır.

• İşe alım testleri hiç şüphesiz süreci çok hızlandırabilir. Özellikle test, eğer işe alım sürecinin ilk adımlarına yerleştirilmiş ise ve/veya test sonuçlarının, aranan adayı belirleyiciliği veya eleyeciliği yüksek ise, kısa liste oluşturmada ve daha da önemlisi kısa listenin doğru sıra ile oluşturulmasında ve hatta bazen doğru adayın tespit edilmesinde, çok etkilidir.
• Adaylarla doğru sıra ile görüşmek (önceliklendirmek) daha doğru bir planlama yapabilmeyi ve bunun doğuracağı tasarruf imkanlarını mümkün kılar.
• İşe alım testlerinin kullanımı, daha az mülakat (dolayısıyla daha az organizsyon, işgücü ihtiyacı) ile aynı ve hatta daha doğru kararlar alabilmeyi mümkün kılar.
• İşe alım uzmanlarına yapılan anketlerden elde edilen sonuçlara göre, işverenler, işe başvuran adayların %50'sinden fazlasının aranan temel (asgari) yetkinliklere haiz olmadıklarını ifade etmekte. Çok basit test uygulamaları, bu tür başvuruların yaratacağı iş yükünden tasarruf edilmesini sağlar.

• Bazı yetkinliklerin mülakat ile doğru ve adil ölçülmesi mümkün olmayabilir. Örnek olarak, analitik düşünme, sözel mantık, muhakeme, akıl yürütme, üç boyutlu düşünme sayılabilir.

• Bazı yetkinliklerin ölçümü için, aynı yetkinliğe haiz (sahip olan) ve bu yetkinliği ölçümleyebilecek işe alım uzmanına ihtiyaç duyulur. Örneğin orta - ileri seviye İspanyolca bilen bir aday aranıyor ise bunu doğru ölçebilecek bir işe alım uzmanınız olmayabilir. Veya orta seviyede bir programlama dilini bilen bir aday aranıyor ise, bunu ölçümleyecek bir işe alım uzmanınız olmayabilir.

• Yarınını düşünen şirketler, birikimin değerini bilirler. Süreçlerin sürekli bir iyileşme ve verimlileşme ile dönüşmesi beklenir. Sistematik ürünler kullanıldığında veriler birikmeye başlar. Bu veriler belli aralıklarla incelendiğinde şirketin, insan kaynakları kalitesi (seviyesi) açısından nereye gittiğine ilişkin çok önemli ipuçları ortaya çıkabilir. Şirketin farkı departman ve pozisyonları için başarıyı getiren çalışan profilleri hakkında bilgi edinilir ve ileride daha isabetli işe alımlar yapılması için karar destek referansları ortaya çıkar. Bugünün işe alım kararlarını etkilemese bile, yarın daha akıllı (yerinde veya doğru) kararlar alabilmek için etkili referanslar oluşturur.